– Как организовано дистанционное обучение в АО «Первая Грузовая Компания»?

– Дистанционно сотрудники ПГК обучаются уже больше 3 лет. Онлайн-курсы доступны всем сотрудникам в корпоративной системе дистанционного обучения. Сейчас к нашей СДО подключено около 50% персонала компании. Из них только 20% обучаются обязательно, т.к. входят в кадровый резерв, а остальные 80% регистрируются и обучаются в системе добровольно.

Курсы, в том числе и курсы Eduson, у нас привязаны к определенным компетенциям. Соответственно, мы назначаем какой-то обязательный минимальный пул курсов, а дальше каждый сотрудник (самостоятельно или с помощью руководителя) смотрит, какие компетенции ему нужно развивать, и проходит соответствующие курсы.

– Какие задачи вы планировали решить, внедрив дистанционное обучение 3 года назад?

– Главная цель всего обучения и дистанционного в том числе – развитие и передача знаний. Ведь в очном обучении передача идет одномоментно, т.е. человек на тренинге получил какие-то навыки и, если все было правильно организовано, то использовал их на рабочем месте. Это в лучшем случае. Но закрепления этих навыков в очном обучении не происходит. Должен быть выстроен процесс, который является целой учебной программой, когда идет сначала занятие, тренинг, домашние отработки, потом снова занятие или встреча с преподавателем.

Но это идеальная картина. А в реальности, даже имея ресурс дистанционного обучения, часто не удается наших очных преподавателей затянуть на площадку форума, где они могут удаленно проводить пост-тренинговую работу. Как таковое закрепление и передача информации идут с трудом.

В дистанционном обучении программы более насыщены. Это уже не просто курсы: люди пишут индивидуальный план развития, который включает в себя прохождение курсов, чтение электронных и бумажных источников по направлению развития профессиональной компетенции, потом по этим книгам они пишут эссе, которые пересылаются, обсуждаются и открыты для общего чтения в базе. Затем сотрудники пишут итоговые работы, которые защищаются в открытом формате, опять же дистанционном. Т.е. у коллег есть доступ и к работам, и к процессу защиты. Все это остается в архиве, можно всегда открыть и почитать чью-то работу.

– Какие особенности, ноу-хау есть в обучении в ПГК?

– Мы стараемся максимально эффективно использовать те технологические решения, которые доступны нам сейчас. Внимательно наблюдаем, что происходит на рынке корпоративного образования, какие есть новшества в процессе организации, в технологиях подачи материала в дистанционном формате, и использовать их по мере возможности.

Мы выступаем за разнообразие подачи материала: у нас есть и тесты, и классические курсы, и тренажеры, которые делаются специально под потребности сотрудников нашей компании. С этой целью мы используем ресурс Eduson, а также другие внешние источники.

Интересная особенность корпоративного обучения в ПГК – это использование по максимуму возможностей собственных сотрудников, т.к. именно они обладают самыми ценными знаниями о работе компании и отрасли. Чтобы эти знания начали работать для всей компании, мы делаем вебинары, которые проводят наши же сотрудники, специалисты в определенных областях. Таким образом, ценные работники компании, которые с нами уже несколько десятков лет, делятся опытом в дистанционном формате со своими коллегами в других регионах.

– Какой формат обучения – самый эффективный?

– Нельзя выбрать какое-то универсальное решение, и наши вебинары им тоже не являются. Например, электронные курсы очень удобны, когда нужно подключить сразу много разных источников информации. При этом для ряда задач все равно не обойтись без личного общения. Поэтому лучше всего работает комбинированное обучение.

Объясню на примере. Допустим, по теме «бережливое производство» у нас всегда проводились очные тренинги. Но некоторое время назад мы пришли к выводу, что по этой теме нужен базовый вводный блок в дистанционном формате, т.к. сотрудники приходят на очное занятие неподготовленными. И мы сделали такой курс совместно с одним из ведущих российских университетов. Теперь, когда перед нами стоит задача подтянуть или обучить сотрудников по этому направлению, то все сначала проходят этот онлайн-курс, и только после этого идут на очный тренинг. А после этого, уже как результат обучения, – сотрудники участвуют в конкурсах, подают оригинальные идеи, которые отражаются в дистанционном формате, онлайн. Так мы достигаем главной цели обучения – знания остаются и работают в компании.

Вообще, чем больше сотрудников компании вовлечены в процесс обучения – тем лучше. Мне кажется, это общая тенденция: вовлечение персонала в непрерывный процесс обучения на самых разных ступенях – от ученика до учителя. Когда это встроено в корпоративную культуру, то не возникает вопросов и дискуссий о мотивации. Если к этому процессу подключаются представители внешних компаний, как Eduson, – еще лучше.

– Встречаете сопротивление обучению со стороны сотрудников?

– Нет, сопротивления мы не встречаем. Наоборот, видим большой интерес и потребность в передаче информации с одной стороны, и в ее получении – с другой.

Дело в том, что у нас нет внутренней конкуренции – благодаря филиальной системе работы компании, когда у каждого филиала своя зона ответственности. Рассказывая и передавая свой опыт и знания, сотрудник работает не на своих потенциальных конкурентов, а на всю компанию. У многих сотрудников-спикеров есть какие-то свои наработки и технологии, которые люди передают с большим интересом.

Сотрудников-слушателей больше всего интересует развитие их компетенций. Если человек понимает, что, пройдя определенный курс, он разовьет необходимую компетенцию, то обучение будет им востребовано независимо от формата. Спросом пользуются курсы, направленные на развитие личных компетенций: правильное взаимодействие с другими людьми, личностное развитие. Также мотивирует, когда сотрудник видит, что кто-то из его коллег уже прошел и порекомендовал курс.

Интересно, что правила геймификации в нашей компании работают далеко не на 100%. Т.е. если курс сделан в формате игрушки, то это еще не значит, что все тут же побегут его проходить. Специфика наших сотрудников – в том, что они привыкли пользоваться достаточно сложными техническими материалами, справочниками, железнодорожными правилами. И тяжелые форматы не вызывают у них отторжения.

– Обучение – это эффективное средство мотивации персонала?

– Естественно. Для людей важно персональное внимание. Если компания заботится о сотруднике, дает ему возможность получить новые знания, то он это оценит. Но еще лучше и правильнее создавать такую систему, когда сотрудник не просто использует то, что ему дает компания, а сам ищет возможности для развития, проявляет инициативу. В принципе, так у нас и получается.

Этому способствует правильная атмосфера в компании, корпоративная культура. Конечно, она возникает не сразу. Мы формируем ее с помощью разных инструментов: проводим мероприятия, рассылки, даем новые возможности для развития и обучения. Люди всегда чувствуют поддержку топ-менеджмента, и это очень важно.