Про обучение в ОАО «Газпром нефть»

В компании давно сформировалась потребность в комплексной системе управления знаниями. И сейчас мы создаем ядро этой системы – Портал знаний с электронными курсами, обучающими материалами и разными инструментами взаимодействия сотрудников.

У нас есть система дистанционного обучения, есть онлайн-курсы, но их доля в общем объеме обучения небольшая: из 64 тысяч сотрудников в прошлом году онлайн-обучение прошли около 6 тысяч человек. Мой предыдущий опыт показывает, что показатели могут быть и выше – по несколько пройденных курсов на каждого сотрудника.

В ОАО «Газпром нефть» очное обучение заметно преобладает, и это связано со спецификой и структурой компании. Дистанционное обучение легко и эффективно использовать, допустим, для розницы – она более активна, ее проще оценивать. А нефтепереработка, добыча – это производственники, которые проходят профессионально-техническое обучение, и оно, разумеется, очное. Но мы стараемся преодолеть этот разрыв. Например, разрабатываем наборы курсов по добыче и разведке – в прошлом году запустили 2 курса, в этом году планируем еще 5.

Онлайн-обучение и его задачи

Основное онлайн-обучение – это адаптационные курсы. У нас есть хороший «Виртуальный тур по компании» – вводный курс, который проходят все. Далее по востребованности – пакеты курсов по охране труда, безопасности в офисе, информационной безопасности. Затем разнообразные курсы по soft skills, презентации, деловая переписка, курс по менеджменту, пакет офисных курсов.

Новым сотрудникам пакет вводных курсов назначается автоматически. Все остальные могут самостоятельно пройти любые интересующие их курсы – они есть в каталоге в открытом доступе.

Активность сотрудников сильно зависит от того, как организован процесс в дочернем обществе. Если он выстроен правильно, то сотрудники регулярно получают информацию о курсах и изучают их. А если внутренняя коммуникация налажена слабо, то люди могут даже не знать о такой возможности.

Про вовлечение и геймификацию

По приблизительной статистике обязательные курсы проходят до конца 90% начавших, а факультативные – не более 30%. Это стандартная ситуация.
Но мы заметили, что чем более интерактивен курс, правильно методически выстроен, продуман с точки зрения сюжета, тем выше процент его прохождения, часто даже близок к 100%. А простые, но длинные и скучные курсы почти никто до конца не проходит.

Поэтому мы стараемся максимально включать в наши курсы интерактивные подходы и элементы геймификации. Если курс не геймифицирован, то в его основе, как минимум, должен быть некий сторителлинг или предусмотрена какая-то интерактивность, например, обучение через кейсы. Конечно, пока не все курсы получается привести к этому стандарту, особенно профтехнические.

Кроме того, мы сейчас продумываем геймификацию самой технологии обучения на нашем Портале знаний. Процесс обучения будет насыщен игровыми элементами. За любое взаимодействие на портале сотруднику будут начисляться виртуальные «баррели»: за прохождение курса, заданные вопросы, активность на форуме, публикации в блогах и т.д. Все это будет влиять на рейтинг и уровень сотрудника в системе. А это дополнительный стимул для того, чтобы возвращаться на портал и использовать его.

Для чего используем Eduson

Целей было три. Первая – посмотреть, вызовут ли предложенные тематики интерес у сотрудников в целом. Вторая – узнать, какие из этих тематик востребованы. И третья цель – пиар дистанционного формата обучения в целом. Это отличный повод еще раз напомнить, что в компании есть такой формат и любой сотрудник может повысить свою квалификацию.

Первые недели изучения показали достаточно интересную статистику. 1400 человеко-курсов за 2 недели – это неплохой результат, особенно учитывая невысокую посещаемость на основном портале. Это говорит о том, что курсы вызывают реальный интерес у людей.

В каталоге Eduson за последний год появилось много интерактивных курсов. Они действительно эффективны: если контент интересен, то курс легко пройти до конца. И полученные знания не испаряются, а закрепляются надолго. Это уже не старая история про чтение по диагонали или уснувшего в наушниках сотрудника. Поэтому я уверен, что дальше платформе нужно развиваться именно в этом направлении.

Про эффективность онлайн-обучения

По росту бизнес-показателей обучение мы пока не оцениваем, и, думаю, в ближайшем будущем не будем. На эти показатели влияет много факторов, которые сложно учесть. Предположим, на АЗС резко подскочили продажи после проведения курса. Начинаем разбираться и выясняется, что просто у ближайших конкурентов дорогу перекопали, и весь поток клиентов достается теперь более доступной станции.

Все дистанционные курсы мы оцениваем с помощью обязательной шкалы обратной связи по основным показателям: общее впечатление, логика, удобство, полезность. Потом анализируем результаты, смотрим, какой параметр ниже нормы, корректируем. Кроме того, во всех курсах есть итоговый тест для проверки знаний, результаты которых анализируются периодически и по запросам. Например, курсы по охране труда все сотрудники должны пройти обязательно и получить при этом балл не ниже проходного. Данный показатель строго контролирует Департамент производственной безопасности.